RECURSOS HUMANOS Y SU CLASIFICACION

concepto del tema:

Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto incluiría desde el reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos. En resumidas cuentas, el departamento de recursos humanos debe trabajar para todas las personas que forman parte del equipo humano de la empresa. Los recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que necesite crecer y contratar a los mejores trabajadores para cada puesto o ayudar a las personas que trabajan en la empresa a seguir desarrollándose, formándose y creciendo.

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Habitualmente podemos ver cómo se abrevia el concepto de recursos humanos usando RR.HH. o incluso HR (este es el término en inglés). En los últimos años muchos de los profesionales que se dedican a los recursos humanos han propuesto nuevas formas de denominar al departamento y alejarse de esa visión un tanto desfasada de referirse como recurso humano a una persona que trabaja en una empresa. Algunos profesionales proponen el cambio de rrhh a: Gestión de personal, departamento de personas, People, People & Happiness o incluso Happiness department.

¿Conocéis alguna otra forma de llamarle al departamento de rrhh? Déjanos un comentario en este artículo.

Orígenes de los Recursos Humanos

La primera persona que acuñó el término de recursos humanos fue el economista John R. Commons en su libro titulado “Distribución de la riqueza”, publicado en 1984 pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término rrhh se popularizara y las empresas empezaran a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio.

Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de recursos humanos entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1929 – 1933), período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y asimilarse a lo que es hoy en la actualidad.

Responsabilidades del departamento de Recursos Humanos

Las principales funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos engloban los procesos de reclutar a nuevos miembros para el equipo, gestionar a empleados y tramitar despidos o bajas en el equipo. Además de esto, también se encarga de:

• Redactar la oferta de empleo
• Búsqueda de candidatos
• Moderación de candidatos
• Reclutamiento y selección de personal
• Onboarding de nuevos trabajadores
• Gestión de fichaje y control horario
• Gestión de vacaciones y ausencias
• Desarrollo profesional
• Desarrollo del plan de compensación
• Plan de asistencia al empleado
• Recolocación
• Gestión de las nóminas (e incidencias)
• Gestión de la retribución flexible
• Gestión de los variables
• Creación de informes
• Gestión documental
• Recopilación de datos de los empleados
• Aspectos legales
• Mediación entre empleados
• Despidos y bajas
• Etc.

Importancia del departamento de Recursos Humanos

A día de hoy la presencia de un responsable o departamento de RR.HH. es imprescindible en cualquier empresa, independientemente del tamaño de la misma. Es esencial ya que es el único departamento que administra las personas que componen la empresa y que vela por el bienestar de los trabajadores. ¿Cuáles son los beneficios de tener un departamento de Recursos Humanos?

• Mejora las capacidades y habilidades de los empleados
• Aumenta el rendimiento del equipo
• Asegura un plan de carrera a los empleados
• Contrata a nuevo talento
• Garantiza la comunicación interna interpersonal
• Lleva la carga administrativa del equipo
• Vela por la cultura de la empresa y el employer branding

La digitalización de los Recursos Humanos

Otro cambio reciente en los departamentos de Recursos Humanos ha sido la incorporación de programas o softwares especializados en la gestión de empleados y documentos. En los últimos años, la mayoría de empresas ha empezado a digitalizar los procesos que son responsabilidad de los RR.HH. (gestionar las ausencias, bajas, nóminas, contratos, retribución flexible y muchas más tareas que corresponden a este departamento) para automatizar tareas que no aportan valor y destinar el tiempo ahorrado a lo que realmente importa, la felicidad de los empleados.

En Factorial queremos ayudar a los responsables de RR.HH. a no perder tiempo con tareas administrativas y centrarse en la gente de su empresa, que es la que determinará la valía de esta, su éxito y la imagen que tendrán los clientes (y posibles candidatos) de esta.

Empowermente

es una expresión que proviene de la lengua inglesa. Se refiere a una estrategia de gestión empresarial, que consiste en facultar a los trabajadores para ejercer mayor autonomía y poder en la toma de decisiones, a fin de optimizar el rendimiento de la empresa.

Aunque la palabra se podría traducir literalmente como 'empoderamiento', esta última tiene un matiz diferente en español. Empoderamiento se refiere al proceso de dotar de herramientas a un individuo, grupo o comunidad para alcanzar todo su potencial para el mejoramiento integral de su vida.

En cambio, el término en inglés se remite al área de recursos humanos. En este sentido, las palabras que mejor transmiten el significado de empowerment serían facultar, habilitar, permitir, capacitar u otorgar el poder para determinadas acciones en el contexto laboral.

La estrategia del empowerment permite que el trabajador pueda resolver tareas y problemas sin necesidad de encontrar freno burocrático. Esto, a su vez, hace que el trabajador desarrolle mayor participación y autonomía y, en consecuencia, mayor responsabilidad y sentido de pertenencia.

Por lo tanto, la empresa obtiene mejores resultados gracias a que delega las responsabilidades, evita las trabas, agiliza los procesos, economiza tiempo y mejora el rendimiento.

Principios del empowerment

Los principios del empowerment giran alrededor del equilibrio entre el poder y la responsabilidad. Supone que debe haber una igualdad en la distribución del poder y la responsabilidad en el ambiente laboral.

En las estructuras tradicionales, las jerarquías suponen que los superiores son los únicos que tienen el poder de tomar decisiones, mientras que los trabajadores únicamente tienen la responsabilidad de ejecutarlas.

Por ende, si el superior concentra todo el poder, puede convertirse fácilmente en un líder autoritario. Mientras tanto, el trabajador se siente frustrado por no poder solucionar problemas inmediatos sin autorización. Este tipo de jerarquías hace que los procesos sean más lentos y menos eficientes.

Desde el punto de vista del empowerment​​, si un trabajador tiene el poder de tomar decisiones sobre materias con las que se relaciona diariamente, mejorará su autoestima laboral. Lo mismo sucederá con el superior que delega su poder y logra coordinar y animar a su equipo de manera eficiente y positiva.

TOPS, DE LOS 10 PAISES QUE MEJOR SALARIO PAGAN A SUS RR.HH. 

1. Estados Unidos

El sueldo promedio de un estadounidense es de $ 56 730 dólares, nada mal si consideramos que sus impuestos no son tan altos. Eso si la cantidad de servicios públicos gratuitos y su calidad deja bastante que desear.

2. Luxemburgo

Este pequeño Ducado europeo tiene un ingreso promedio de $ 53 000 dólares. Aunque los impuestos son altos, entregan casi todo lo necesario para cubrir las necesidades básicas de la gente.

3. Irlanda

Una nación cuya economía creció rápidamente en la última década y el ingreso promedio anual de sus habitantes es de $52.840 dólares, aunque los empleos mejor pagados se concentran en la capital.

4. Suiza

El país famoso por sus bancos, chocolates y relojes ofrece una buena calidad de vida con ingresos promedio de $50.000 dólares.

5. Holanda

Una nación europea con una gran variedad de industrias lo que lleva a que el salario anual promedio sea de $48.150 dólares, aunque con impuestos muy altos pero grandes beneficios sociales.

6. Reino Unido

Si bien no es un país el Reino Unido funciona como un conjunto bien aceitado que colabora entre sí. El ingreso promedio de los ciudadanos de Inglaterra, Escocia, Gales e Irlanda del Norte llega a los $45.000 dólares.

7. Australia

Con gran diversidad de climas Australia tiene a su disposición una serie de riquezas naturales e industrias que entregan trabajo bien remunerado con un salario promedio anual de $ 44 983 dólares.

8. Noruega

Los escandinavos no se pueden quejar de sus salarios ya que anualmente tienen un promedio de $44.000 dólares, aunque sus impuestos son bastante altos. Los noruegos tienen a su favor servicios públicos como educación y salud de primer nivel además de subsidios para necesidades básicas lo que les entrega una vida muy cómoda.

9. Canadá

Un país de gran tamaño, ordenado y con grandes riquezas naturales no solo tiene un ingreso anual promedio $ 42 000 dólares, sino que también una semana laboral bastante corta con solo 32 horas.

10. Corea del Sur

Un país asiático que supo levantarse después de una gran guerra y hoy es una de las potencias económicas mundiales. Los trabajadores de Corea del Sur ganan en promedio $ 35 406 dólares y los impuestos son bajos. Lo malo es que tienen una de las semanas laborales más extensas entre las naciones de este listado con 45 horas.

LA EMPRESA GOOGLE Y SU INNOVACION DE SUS RR.HH. 

Google es, probablemente, la empresa mejor valorada entre sus usuarios; nos hemos acostumbrado a él y ahora es difícil vivir sin sus motores de búsqueda. Pero el valor de Google no está solo en sus productos. Desde hace ya algunos años, se ha posicionado como una de las mejores empresas en las que trabajar. Está claro que la innovación está en el ADN de Google, desde su ingeniería de producto hasta su política de Recursos Humanos.

¿Por qué es tan famosa Google como lugar de trabajo?

Flexibilidad, innovación, tecnología o comodidad son algunos de los términos que generalmente se utilizan para describir el ambiente de trabajo en Google. Se ha dicho de ellos que trabajan desde casa, que van a la oficina en pijama y que juegan al ping-pong en horario laboral… Hoy veremos qué hay de cierto en estos rumores y cómo plantea realmente Google su política de RR.HH.

También hay que resaltar que el negocio de Google es muy atractivo para muchos. Muchísima gente querría trabajar en ambientes tan tecnológicos, dedicados a crear nuevos productos y nuevos canales de publicidad, independientemente del ambiente laboral que se respire.

No sería justo decir que cualquier empresa puede implementar las técnicas de Recursos Humanos, muchas de ellas requieren una inversión económica potente que solo empresas tan grandes como Google pueden afrontar.

Claves de la estrategia de Recursos Humanos de Google

A pesar de lo dicho anteriormente, comentaremos las principales palancas que Google baraja a la hora de gestionar sus RR.HH.

Proceso de selección

La primera parte de cualquier estrategia de Recursos Humanos es el proceso de contratación de la empresa.

Esto, a priori, está establecido y suele ser un proceso homogéneo en el que sólo cambian las preguntas de la entrevista final, enfocadas al puesto concreto que se busca.

Muchos tratan a Google como el causante de que, ahora, cada vez más empresas apliquen procesos de selección creativos, intentando descubrir habilidades más difíciles de observar a simple vista.

Búsqueda de candidatos

Google, por su parte, tiene varios canales de reclutamiento de candidatos. En primer lugar, tiene trabajadores en su campus central, situado en Dublín, dedicados a buscar en universidades a los mejores estudiantes. Además de esto, publican las ofertas de trabajo internamente e incentivan económicamente a sus propios trabajadores para que busquen candidatos (ya que entienden que sus trabajadores son los más capacitados para elegir a sus propios compañeros). Y, por último, Google tiene una web propia donde publica y gestiona todas sus ofertas de empleo.

Fase de entrevistas personales

Es muy difícil llegar a la fase de entrevistas de Google: hay muy pocos puestos y muchos candidatos. Pero, una vez allí, los entrevistados deberán enfrentarse a 4 tipos de preguntas diferentes: preguntas para evaluar la capacidad cognitiva, las capacidades para el puesto, los conocimientos técnicos requeridos y lo que ellos llaman Googliness, con lo que miden la capacidad del candidato de adaptarse a la cultura empresarial.

Importancia de los equipos

Los miembros del grupo de trabajo donde va a incorporarse el candidato tienen un rol fundamental en el proceso de selección, llegando a vetar o recomendar a los candidatos que más les gusten como compañeros, así que otra fase del proceso de selección consiste en ubicar al candidato en su hipotético puesto de trabajo y ver cómo se adaptaría al clima laboral.

Diversidad

Otra característica del proceso de selección de Google es que cada vez utilizan menos los expedientes académicos, comprueban las aptitudes del candidato por ellos mismos y piensan siempre qué pueden aportar a la empresa, en lugar de mirar su curriculum sin más.

Esto ha ocasionado que los departamentos de Google no estén llenos de gente formada en el área, si no de auténticos expertos en el tema que, independientemente de su formación, muestran habilidades, esfuerzo y pasión por sus labores.

Clima laboral de Google

Una vez tratada la estrategia de contratación del personal de Google, pasemos a su día a día. Lo que hace única a Google es el ambiente de trabajo que se respira y la pasión que contagian sus trabajadores.

A día de hoy, no demasiadas empresas cuentan con trabajadores que sientan con orgullo decir que trabajan allí y esto es consecuencia de políticas de recursos humanos originales y novedosas.

Salarios y retribución

El primer motivo de la felicidad de Google son, realmente, sus salarios.

Aunque no sea la más importante, habrá miles de empresas ahí fuera que ofrecen un ambiente laboral incluso mejor pero que, al no poder permitirse pagar sueldos elevados a sus trabajadores no son tan famosas.

La parte original del sistema de retribución de Google es que no es sólo monetario: muchos reciben incentivos en forma de bonus, cualquiera está abierto a recibir un plus por haber mejorado los proceso de un departamento que no es el suyo; y, además, como modo de retribución, casi todos los trabajadores de Google tienen a disposición acciones de la compañía para su venta, así como otros benefcios (seguros de salud para la familia, bonos para la compra de vehículos híbridos,…)

Google recompensa muy bien a sus empleados y este es, para muchos, el primer paso para que un trabajador se sienta cómodo en su puesto.

Concepto open-office

Realmente el concepto de espacios de trabajo en Google no es open-office.

Open-office se denomina cuando la empresa, para fomentar el compañerismo y buen clima y para generar una mejor armonía, apuesta por oficinas sin paredes que separen unos puestos de otros.

En el caso de Google, las oficinas son abiertas, sí, pero el concepto es mucho más amplio.

Tiene a disposición de sus trabajadores áreas de trabajo informal donde podrán utilizar su portátil o su móvil y trabajar más cómodos que en la tradicional silla de escritorio. Los Googlers tienen también zonas de relajación donde se reúnen y donde la empresa intenta que sus trabajadores estén cómodos y, por tanto, sean más eficientes. También es cierto que Google ofrece a sus empleados zonas de juegos con videoconsolas, mesas de ping-pong, canastas, zonas de alimentación donde pueden coger cualquier cosa gratis… todo para fomentar un ambiente de trabajo sano.

Los puestos de trabajo de la compañía californiana están diseñados para que todos los empleados puedan encontrarse, comunicarse mejor e incluso trabajar juntos y pretenden, al fin y al cabo, que el trabajador se sienta como en casa.

Flexibilidad

El trato que los Googlers reciben es de completa flexibilidad. Siempre se dice que Google da a sus empleados libertad y no libertinaje, lo cual es punto fundamental, y les permite trabajar desde casa, vestir como más cómodos se sientan (sin requerir uniformes, trajes o códigos de vestimenta) y solucionar cualquier problema personal en el acto.

Además de esto, Google tiene una regla para sus trabajadores que denominan Regla 80-20, que consiste en que animan a sus trabajadores a que aproximadamente el 20% de su tiempo en el trabajo lo inviertan en proyectos personales.

A pesar de lo paradójico, se dice que ese tiempo personal que dan a cada uno de sus empleados, ha resultado en que ellos mismos trabajan sobre problemas de la compañía y acaban proponiendo soluciones creativas que han supuesto mejoras en la compañía de millones de euros.

Formación

Y como último punto de su estrategia de Recursos Humanos (y, de hecho, de los más importantes) está la apuesta de Google por formar a sus trabajadores.

Anima a sus empleados a formarse, a proponer temáticas que puedan resultar interesantes y acaba invirtiendo cantidades millonarias en mejorar las habilidades de sus trabajadores. Y, al margen de esto, Google tiene una plataforma interna en la que sus trabajadores pueden enseñar lo que saben y aprender lo que quieren.

Además, la gigante tecnológica no solo ofrece formación relacionada a sus trabajadores. En la mayoría de los casos, los cursos son de ayuda para el trabajador que puede resultar en una mejora doméstica, personal e incluso de ocio.

VOCABULARIO:

N°	PALABRAS	SIGNIFICADO
01	Agente	Son un conjunto de factores que se denominan factores etiológicos o factores causales, que están presentes en el medio ambiente y que pueden provocar enfermedades al huésped
02	Employer Branding	Es un término que se usa comúnmente para describir la reputación de una organización como empleadora, y su propuesta de valor hacia los empleados. Se contrapone con el concepto general de marca de consumo
03	Organigrama Vertical	Es la guía gráfica para conocer cuál es la organización departamental y las jerarquías de una organización. Los organigramas de las empresas pueden ser horizontales, verticales o mixtos.
04	Know how	La locución nominal saber hacer, ​​​ como parte del conocimiento procedimental, hace referencia al saber práctico que se obtiene al convertirse una persona o empresa en el objeto de una acción.​
05	Organigrama	Es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra organización, que incluye las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor.